“大分流”的文化成因说评析
【摘 要】美国学者格里高利·克拉克把工业革命后英国等西方国家的崛起，和中国等亚非国家的持续落后所形成的所谓“大分流”，归因于所谓文化因素，即不同国家的“文化”背景决定了各国劳动者的劳动态度和企业管理水平，而劳动态度和管理水平则决定了劳动效率，从而决定了各国经济的不同走向和发展水平。他在进行中国和英美比较时使用了1910年棉纺织业劳动力使用效率作为证据。事实上。他把机器棉纺织工业刚起步不久的中国与工业革命已开展100多年的英美作静态比较，并得出文化差异的结论，是不合理的。在1910年以后的二三十年中，中国机器棉纺织业劳动力使用效率有明显的提升，提升的原因有企业管理制度的改革、管理人员专业化程度的提高、工人职业培训的加强、工人“自治”制度的实施等；但负面的制约因素持续存在，如货币和经济的大幅波动、社会和政治局势的动荡、国民教育水平提升缓慢、社会保障制度没有建立等。这些有待于国家的全面转型。这些正面和负面的因素说明：随着企业制度和社会制度的改进，劳动效率就会不断提高。文化差异并不妨碍制度改进。“大分流”的文化成因说很难成立。
【关键词】大分流；文化差异；机器棉纺织业；劳动效率
【作者简介】杜恂诚，上海财经大学经济学院教授（上海200433）。
【原文出处】《社会科学》（沪），2011．11．136～142
一、“大分流”的文化成因说
世界经济大致从18世纪起出现了所谓的“大分流”（Great Divergence），即有些国家的经济快速增长，人均收入快速提高，成为越来越富裕的国家，而有些国家则继续其贫穷、落后的状况，改变甚少。对于“大分流”原因的探讨，是包括经济学界、历史学界等在内的世界各国很多学者长期研究的最主要的学术课题之一，并产生出好几种有价值的却彼此不同的观点。笔者大致上把这些观点分成两类：一类是综合因素观点，一类是特殊因素观点。年鉴学派的代表人物费尔南·布罗代尔认为，西方国家的兴起是经济、政治、法制、文化、宗教、意识形态等综合因素的结果，认为“最大的错误莫过于硬说资本主义只是‘一种经济制度’”【1】。迈克尔·曼认为，“各个社会及其发展都是社会权力四种来源的产物。这四种来源是指意识形态、经济、军事和政治方面的权力”【2】，欧洲奇迹的产生也必须从这四个方面来加以综合分析。持特殊因素观点的学者并非不注重综合因素，但他们认为某种特殊的因素起了最基本的最关键的作用。马克思主义观点是大家比较熟悉的：生产力决定生产关系，经济基础决定上层建筑，生产力的作用是最基础的，因此，英国等西方国家率先产生和发展了工场手工业和机器大工业，于是国家在上层建筑等方面也率先向现代转型，确立了先行的优势。诺斯和托马斯对各项制度，尤其是私有产权制度给予了突出的重视，认为正是私有产权制度的确立，催生了有效率的经济组织，西方国家由此兴起【3】。马克斯·韦伯则特别强调意识形态的作用，他认为新教伦理推动了西方资本主义的兴起。而中国的传统儒教因为只能被动地适应世界，因而是不利于资本主义产生的主要因素【4】。新起的美国加州学派的代表人物彭慕兰则强调“地下和海外”（煤和海外殖民地）的第一位的重要性【5】。
马克斯·韦伯的理论广义地说也可以归结为文化背景，他曾用投资数额的高低说明新教徒在经济上的上进心强过天主教徒，但这并不是他理论的主体部分。对于新教徒，他并没有区分职业人群或社会阶层。
美国加州大学戴维斯分校的经济系教授格里高利·克拉克也把大分流归因于文化因素，他的著作《应该读点经济史——一部世界经济简史》【6】通篇没有只字正面论述各国文化，但他在论述“大分流”时，聚焦于英美等西方国家与中印等落后国家的劳动力效率的比较，认为两者高低悬殊，而劳动力效率又是由劳动者的劳动态度决定的。作者的潜台词就是：各国劳动者不同的劳动态度决定于各国不同的文化背景。他指出，1910年前后，美国北部的一个环锭纺纱工可以负责900个纱锭，而一个中国工人只能负责170个。美国北部的一个工人可以同时控制8台普通织机，而一个中国工人只能控制1-2台。普通织机工的配备数量差异为6：1【7】。他引用1929年的一篇杂志评论说：“如果兰开夏的工厂里只需要雇用一个工人，那么印度纺织工厂里就要雇用3个人。”又引用1930年一位纺织专家的话说：“印度的劳动力效率非常低，很可能仅比中国的劳动力效率略高。与中国一样，这也是一种资源的浪费，而且纪律性都很差。”【8】关于“印度工人的态度和行为”，在1909年印度工厂劳动力委员会的研究报告中有详细描述：“大量印度工人可以任意缺勤，而来上班的工人可以随意迟到、早退、在工作时吃东西或抽烟。如果工人离开了机器，其他工人会代为监管机器。事实上，制造商们称工人们自发形成了一种非正式的轮班制。印度工厂的院子里要有饭店、理发店、饮料店以及其他供工人们休息的设施。据说，有些母亲甚至把孩子也带到工厂，而工人的亲戚会到工厂来送食物。‘孟买的工厂极度缺乏监管。’有一个管理人员甚至称，工人们通常‘在工厂里洗漱、洗澡、洗衣服、吸烟、刮胡子、睡觉、吃饭，而且通常与一堆人聚在一起’。”【9】他还指出，中国工人的劳动力效率比印度工人还要低，他们的劳动态度和纪律性同样应该是很差的。
格里高利·克拉克在《应该读点经济史——一部世界经济简史》中，对于1800年之前的世界经济史有甚为独到和精辟的见解，对于马尔萨斯经济的分析观点清晰，环环紧扣，层层递进，不失为难得的佳作，但对“大分流”的分析则不能令人满意，思想暗淡，观点游移，浅尝辄止，匆匆收尾。而他对中印工人劳动力效率的分析正是在其不能令人满意的篇章之中。
二、比较方法不科学
这样的对比，有两个十分明显的不合理处：其一是静态比较而忽略了中国等落后国家的发展变化；其二是忽视了技术和设备的结构性差异所导致的劳动力效率差异。
1910年前后的英国和美国的棉纺织业，前者距工业革命的发生已150年之久，后者也应该有100多年的发展历史，而中国第一家官督商办企业——上海机器织布局设立才20来年，中国民营纺织企业的萌生更晚，只有10来年，中西纺织业劳动力效率有很大差异是很自然的。英美纺织业的工厂制度也是从初创到发展，逐步完善起来的，在工厂制度产生的初期，失地农民进厂后对纪律的不习惯、技术的不成熟、工头制管理等也曾经流行过，那时的劳动力效率肯定大大低于1910年时的水平。英美棉纺织业的劳动生产率也是逐步提高的。
静态地比较，不能说明问题。实际上，1910年以后，中国机器棉纺织工业的工人劳动效率有显著进步。大约在欧战前，从清花、梳棉到出纱，每万锭需用工人600名，织布每百台机需用工人236名：20年代，分别减为550名和185名；30年代中期，再减为220名和165名【10】。
从表1中可见，在二十世纪的二三十年代，全国华商纱厂工人的劳动效率是提高很快的。即使是在1911年以后不长的时间段内，中国纺织工人的劳动效率也有明显的提升。据农商部统计，1914年全国有纱锭332816枚，纺织工人总数30120人，平均每个工人分担11.05枚纱锭；而1917年纱锭总数565868枚，纺织工人总数41475人，平均每个工人分担13.64枚【11】。可见在短短的4年内，纺织工人的劳动效率就提升了23.4％。
拿在中国本国私人棉纺织业中的领军企业荣氏的申新三厂来说，据1935年1月的总结：“纱锭管理，每万枚由五百人进步到二百五十人；布机管理，由每人二台而进步到每人四台，新购的自动布机，还三四倍于此数。”【12】每万锭500人，每人分担20锭，这已经比1917年的效率提升了很多，而每万锭250人，则每人分担40锭，效率又在20锭的基础上翻了一倍。布机的管理效率也是一样。其他申新纱厂的劳动效率也在提高。表2所反映的是申新一厂和八厂的情况。
申新一、八厂工人的劳动效率在1931-1936年间提高了一倍。
这就是说，中国棉纺织工人的劳动效率虽然起点低，但它是不断进步的。不能用静止的眼光来看待中国工人的劳动效率，并由此得出劳动态度和文化背景方面的结论。
技术和设备的结构性差异也会导致劳动力效率差异。中国本国企业家所办的纺织厂，技术和设备相对比较落后，所产棉纱以低支纱（即10支、12支、16支）的粗纱为主，而西方发达国家的棉纺织业则以生产高支纱（即20支及以上）的细纱为主。即便是在中国投资设立的日本棉纺织厂，虽然在技术和设备方面赶不上其国内的纱厂，但也要优越于中国企业家所办的工厂【13】。1929年度中国人所办的纱厂所生产的20支及以上的纱产量仅占其总产量的37．5％，其余大部分的产品都是低于20支的粗纱，而日本在华纱厂所生产的20支及以上的纱产量要占到其总产量的75．8％【14】。而据专业人士的调查研究，“纺细支纱需要工人较少，纺粗支纱需要工人较多，因为纺粗支纱时，清棉、弹棉、梳棉、并条、粗纺等前纺部分所需机器比纺细支纱时为多，而换筒、换管、落纱等工作也比纺细支纱为繁”【15】。欧美日等发达国家棉纺织业纺细纱，中国人的纱厂纺粗纱，这种技术和设备的机构性差异也在一定程度上影响劳动力效率。而这一点在克拉克的书中完全没有提及。
三、中国棉纺织业劳动力效率提升的原因
中国棉纺织业劳动力效率提升的原因大致有如下三点，即管理改革、教育和培训投入以及给企业员工提供一定的社会保障。
1．管理改革
在美国攻读农学、植棉、纺织和企业管理的穆藕初，回国后相继创办和经营德大、厚生、豫丰等棉纺织厂。在他最初管理纱厂的时候，中国工人的劳动效率是远不及美国工人的。当时一个美国女工可以管理1000枚纱锭，而一个中国女工只管200枚纱锭。穆藕初就试验节减劳动力，让一个女工管理400枚纱锭。他本人观察的结果是：这不仅可能，而且绰绰有余。但女工们都说这样太累，做不下去。找工头询问后，他才知道，女工们是怕效率提高后有人会失业，才故意说做不下去的【16】。
这与其说是一个文化现象，还不如说是管理制度的落后所造成的。而管理制度的改革因为涉及既得利益集团，必定是艰难的。一个工人的劳动效率可以轻而易举地提升100％，可是在当时的工头制度下，就是做不成。穆藕初怀抱远大理想从事纱厂的管理改革，最后还是没能完全冲破这层坚壳。
荣氏的申新纱厂在工头制管理时期，劳动力的效率确实是低的，而用工程技术人员较科学的管理替代工头管理，成为工人效率提升的重要原因。在工头制下，工作安排不合理，冗员充斥，工人出勤不出力，机器坏了不修，能做好的事情不做，劳动效率低下【17】。工头对于工厂“生产惨落”、“浪费数字激增”所采取的措施，一是“降低车速”，二是“无限制地增加廉价劳动力”，同时“极力压低工资”，以为弥补【18】。经过曲折与反复，荣氏用保留工头个人利益但逐渐削减其权力的方法革除了工头制，用工方面的种种陋习就在很大程度上改观了。无锡申新三厂在管理改革方面领风气之先，上海各厂也纷纷效尤，由于管理方面的进步，申新系统各厂每万锭工人数由五百余名减至三百数十名【19】。
而据1933年上半年一项关于七省华商纱厂的综合调查，当时仍有一些纱厂没有进行管理改革，仍维持落后的工头制。在这样的工厂里，“工人在厂里嬉笑闲谈，在机器旁边瞌睡，吃饭，哺乳，甚至于看顾小孩。有些厂家竟由厂方嘱使工人环坐在机旁地上拣选废花。凡此情形，皆足使工人旷废值机工作，减低工作效率”【20】。由此看来，是管理制度决定了工人的劳动态度，在那些管理制度改革取得明显进展的工厂，工人消极工作的态度已经大为改观。
2．教育和培训投入
与管理改革密切相关的是管理人才的培养和获取，或者说是对教育的投入。这种投入是全方位的。首先是对专业技术人才的引进。与洋务运动和清末新政时期的中国新式企业不同，技术人员和管理人员不再主要依靠洋人。民国时期，中国本国的留学归国人员和本国新式学堂毕业生也渐渐涌现，纷纷被纺织等企业引人而肩担重任。德大、厚生纱厂引入留学美国归来的穆藕初，申新三厂为搞管理改革，先后聘用了一批原在日本丰田纱厂工作过的以及从杭州甲种工业学校等新式学校毕业的人才，如汪孚礼、余钟祥等，负责各部门的丁程技术或管理工作。先后在英国曼彻斯特大学和美国两所纺织学院学成回国的骆乾伯，1919年先在申新二厂担任工程师，后被永安系统郭氏家族器重并引入，担任永安纺织印染公司总工程师兼制造部主任，与他合作的还有留美归国的纺织人才雷炳林。郭氏第二代子弟郭棣活从美国学习纺织回国后，不仅自己在永安纺织企业担任高管，还介绍引入了一批他的留美同学及英国留学生【21】。1923年庆丰纺织厂创办人之一唐保谦的儿子唐星海在美国学成回国后，对庆丰厂的工头制实施改革，引入了留英回国并已在纺织界颇具声名的骆仰止、留美回国并曾先后担任多家企业要职的薛桂轮以及毕业于东吴大学的吴敬人等一批高层次科技人才担任管理和技术要职。庆丰厂曾令由工头管理的第一工场跟由工程技术人员管理的第二工场进行生产竞争，结果第一工场16000枚纱锭用工3310人，全部工人与纱锭之比为1：4．83，而第二工场62000枚纱锭，用工3551人，全部工人与纱锭之比为1：17.46。后者的劳动效率是前者的3.61倍【22】。
在重家族、重血缘的传统观念影响下，鉴于当时本国的工程技术人员总体上还比较稀缺，企业的创业者常常把自己的子侄送到国外接受高等教育，学成后回到企业参与经营管理。当然也不排除在国内接受高等教育和专业培养。前述永安的郭棣活，庆丰的唐星海等都有这样的经历。荣氏企业也是这样，“除随时聘请纺织专家以主持现有各厂的工务外，子侄辈也加以深切的培养，或留学，或考察，或实地见习，毫无姑息或骄纵的情形”【23】。
但即便如此，丁程技术人才和管理人才仍然不敷需求。于是一些纺织企业就办起了职员养成所。申新系统从1928年起开办纺织职员养成所，首聘在纺织业界享有盛名的朱仙舫及萧松立主持，招收国内工科学校毕业生，半授课，半实习，毕业以后分派各厂服务。1928-1932年有4班毕业生，共81人【24】。青岛华新纱厂开办的职工补习学校职能类似，规模更大些【25】。
在当时的社会历史背景下，工人所受的教育很少，且就整个社会来说，无法在短期内改变这种状况。一些纺织企业就自己组织对工人的教育和培训。申新三厂与工会合办的劳工自治区，对工人的教育和培训颇为重视。申新三厂总工程师汪孚礼“为切实推行标准工作法起见”，于1932年在劳_丁自治区内设立女工养成所和机工养成所，对女工“授以教育技术等训练，逐步替代原有工人”，同时在机工养成所“培养男工技术”；另聘请女教师开设晨晚班，教授女工识字和一些文化知识；于1934年创办申新高级小学，本厂工人子弟皆可入学受教育@。这是提高工人文化素养和劳动效率极其有效的途径。如果说，工厂管理制度的改革是工人劳动效率提升的重要的外部条件的话，那么职员和工人教育培训制度的建立就成为劳动效率提升最重要的内在条件。
3．企业为员工提供一定的社会保障
上述于1932年冬由申新三厂劳资双方合作创办的劳工自治区具有重要意义。劳工自治区除了积极推行职工教育和培训外，还举办了工人宿舍、医院、膳食部、合作社、托儿所等事业，“举凡工友生活上、教育上所需要，莫不次第举办。此外，更于工人副业之指导，如授养兔、养鸡、园艺、音乐、缝纫等，亦提倡不遗余力。数载经营，成绩斐然”，成为“苏省工厂自治之模范”【27】。
劳工自治的创举意义重大。首先，它通过教育和“干中学”等途径改善了人力资本质量，为劳动效率的提升孕育着内在的持续的动力。其二，当时工人流动性过大，上海纱厂“大半工人每三四月一迁，多至半年一迁，在厂中连续工作二三年以上的，为数甚少，四五年的，更不必论”，“工人辗转迁调，永无熟练之机会；甚或先人为主，墨守成法，对于新厂的训练，不仅不能接受，或竟阳奉阴违私自变更工作方法。这样工人，欲求其效率的增加，当然是不可能的”【28】。工人频繁换厂工作，无非是_丁厂没有给他们归属感。劳工自治使工人获得归属感，可以安心工作，通过接受培训提高工作效率。其三，近代中国城市化过程中工人得不到保障，农民进厂当工人有临时观念，家仍安在农村，有的到农忙还要回老家农村帮忙干农活，工厂为不致影响正常生产，不得不多雇工人【29】。劳工自治虽然不能从根本上解决工人无保障的问题，但可以给予一定程度上的缓解。工人以厂为家，安心在厂工作，工人就可以少雇工人。其四，工人参与劳工自治，可以降低劳资对立的程度，减少劳资纠纷。
四、相对差距的完全弥合有赖于整个社会的成功转型
由上可知，工人的劳动效率是由工厂管理制度、工人受教育和培训的状况、工人的受保障程度和归属感等因素所决定的，而不是由固定不变的所谓劳动态度所决定，在不同的制度背景、教育背景和保障背景下，工人的劳动态度可以迥然不同，甚至截然相反。克拉克其实并没有找到“大分流”的真正原因，他以为把“大分流”归因于由各国不同文化所左右的人们的劳动态度，算是找到了出路。但这并不能说明问题。文化问题并不是他熟悉的领域，因而概念模糊，浅尝辄止。以近代中国的情形而言，工人的劳动效率，是处在变动之中的，有不断提升的趋势。
中国与英美等强国相比，劳动效率的差距虽非绝对，但要完全消除又绝非易事。因为这不仅取决于微观层面企业的对策，更取决于宏观层面整个社会的现代化转型。就前述教育和培训来说，企业开办职工养成所和夜校，固然具有重要意义，但如果整个社会工人和农民的教育程度很低，政府只顾有关自己合法性的战争，而对教育少有作为，那么个别企业在培训职工方面所取得的成效注定是有限的。而整个社会教育水平的提升，取决于该国社会转型所取得的进展。只有在长治和稳定的基础上。人民安居乐业了，才有能力多受教育，政府也才有能力多投入教育，人民的受教育程度才会持续提升。转型国家和发达国家在人民受教育水平上存在很大的差距，这必然会反映在工人的劳动效率方面，差距不会完全弥合，但这并不是因为文化不同。
解决工人在城市化过程中缺乏社会保障的问题，是使他们安于工作，学习技术，通过“干中学”提高劳动效率的重要前提。申新三厂的劳工自治部分解决了工人的社会保障问题，大大增加了企业的凝聚力。但个别企业承担过多社会外部性义务也有诸多受局限或不妥之处：申三工人宿舍的做法是很多厂都实行的，但不能解决职工在城市的家庭住房问题。近代上海经营业绩最为优秀的一些企业，如永安百货公司、上海商业储蓄银行等，也只能解决少数高级职员的家庭住房问题，而不能为全体职工提供企业福利性的家庭住房。申三自办医院只能对付小病，而不可能对付大病。社会保障制度必须是在整个社会层面设计和设置的，企业投入一定的财力“办社会”，必然影响其他方面的投入。并且，即使是经营业绩优秀的企业，它也有自己的发展周期，加上转型社会的不稳定，它很难持续地投入资金和人力“办社会”。申三创办劳工自治没几年，申新全系统就陷入了资金和债务危机，一度被银行团接管，它不仅不能在“办社会”方面继续有所进展，甚至在有的企业停工、减产、裁减工人的情况下，很难维持先前已经出台的对工人的保障措施。1935年申新二、五厂停工，五千余职工“生计断绝”【30】。工人在城市化过程中社会保障的进展是与社会转型的进展密切关联的。对于劳动者的社会保障，是一个现代社会区别于传统社会的显著特征之一。在可靠的社会保障制度下，劳动者才会以积极向上的态度对待工作，提高劳动效率。转型国家和发达国家在社会保障方面的巨大差距，必然会影响到劳动者的效率。这也不是因为莫测高深的文化的不同。
影响转型社会劳动者效率的，有微观的企业制度和诸多宏观的社会制度。这些制度的改革，会促使劳动效率的提升。不能证明劳动者的劳动态度是静止不变的，就不能以十分模糊和经不起推敲的文化成因说来解释“大分流”。
注释：
【1】［法］费尔南·布罗代尔：《15至18世纪的物质文明、经济和资本主义》第三卷，施康强等译，生活·读书·新知三联书店2002年版，第725页。
【2】［英］迈克尔·曼：《社会权力的来源》第一卷，刘北成等译，上海人民出版社2007年版，中文版前言，第1页。
【3】参见［美］道格拉斯·诺斯、罗伯特·托马斯：《西方世界的兴起》，厉以平等译，华夏出版社1999年版。
【4】参见［德］马克斯·韦伯：《新教伦理与资本主义精神》，于晓等译，生活·读书·新知三联书店1987年版；《儒教与道教》，王容芬译，商务印书馆1999年版。
【5】参见［美］彭慕兰：《大分流》，史建云译，江苏人民出版社2003年版。
【6】李淑萍译，中信出版社2009年中文版，原著由PrincetonUniversity Press于2007年出版。
【7】［美］格里高利·克拉克：《应该读点经济史——一部世界经济简史》，第307页。
【8】［美］格里高利·克拉克：《应该读点经济史——一部世界经济简史》，第320页。
【9】［美］格里高利·克拉克：《应该读点经济史——一部世界经济简史》，第327页。
【10】许涤新、吴承明主编：《中国资本主义发展史》第三卷，人民出版社1993年版，第136页。
【11】农商部编：《第六次农商统计表》，1920年铅印本，第316-317页。
【12】上海大学、江南大学《乐农史料选编》整理研究小组选编：《荣德生与企业经营管理》下册，上海古籍出版社2004年版，第775页。
【13】[日]清川雪彦：《日商纱厂在中国棉纺工业技术发展过程中的优势地位与影响》，载上海社会科学院经济所编：《经济学术资料》1981年第1期。
【14】根据戴露晨《中国纺织业近况》（载《中东经济月刊》第8卷第5期，1932年出版）中的统计数字计算。
【15】王子建、王镇中：《七省华商纱厂调查报告》，上海商务印书馆1935年版，第129页。
【16】赵靖主编：《穆藕初文集》，北京大学出版社1995年版，第572-573页。
【17】参见《荣德生与企业经营管理》下册，第682-687、700-701、842-843页。
【18】《荣德生与企业经营管理》下册，第687页。
【19】《荣德生与企业经营管理》上册，第438-439页。
【20】王子建、王镇中：《七省华商纱厂调查报告》，第143页。
【21】上海市工商行政管理局等编：《永安纺织印染公司》，中华书局1964年版，第55-56页。
【22】据徐鼎新《中国近代企业的科技力量与科技效应》，上海社会科学院出版社1995年版，第48-49页的数字计算。这里所讲的劳动效率，不是指每个挡车工看管的纱锭数，而是指所有工序的全部工人与纱锭数之比。
【23】《荣德生与企业经营管理》上册，第400页。
【24】《荣德生与企业经营管理》上册，第395、400页；许维雍、黄汉民：《荣家企业发展史》，人民出版社1985年版，第79页。
【25】徐鼎新：《中国近代企业的科技力量与科技效应》，第42-43页。
【26】《荣德生与企业经营管理》上册，第458-460页；下册，第734-735、740-741页。
【27】《荣德生与企业经营管理》下册，第736页。
【28】王子建、王镇中：《七省华商纱厂调查报告》，第145页。
【29】王子建、王镇中：《七省华商纱厂调查报告》，第145页。
【30】上海社会科学院经济研究所编：《荣家企业史料》上册，上海人民出版社1980年版，第508页。
Comment on the Cultural Reason behind the Great Divergence
Du Xuncheng
Abstract: American scholar Gregory Clark believed that “the Great Divergence” after the IndustrialRevolution, which some western countries rose sharply and many Asian and African countries fell behind, wasattributed to cultural factor. Different cultural background determined different labor manner and the level ofbusiness management, the labor manner and the level of management determined the labor efficiency, therebydetermined different trends and development level of different countries. When he compared China with Englandand US, he provided textile industry labor efficiencies in 1911 as evidence. Actually, his method was unreasonable.At that time testile industry in England and in US had been developing over one hundred years, but in China itjust began. During two or three decades after 1911, Chinese textile industry labor efficiency had obviously promoted,the reasons were: Reform of management system, promotion of level of specialization of management faculty,strengthen of workers’ professional training, etc. But there were some restricting factors, such as strongly fluctuationof currency and economy, slow promotion of national educational level, lack of social security system, etc. Thesedepended on comprehensive transform of the country. The conclusion is: labor efficiency would be promotedwhile management and social institution improved. Cultural difference didn’t obstruct improvement of institution.The argument about cultural reason of “The Great Divergence” is untenable.
Key words: Great Divergence; cultural difference; textile industry; labor efficiency
来源：《经济史》2012年第2期
